Cyber-surveillance et contrôle de l'activité des salariés Cour d'appel de Montpellier, ch. soc. - 4 septembre 2002 SA Euro Communication Equipements c/ T. J-L-

Faits

La SA Euro Communication Equipements a pris à l'encontre de M. T. une sanction disciplinaire de changement d'affectation au motif d'une utilisation abusive de l'Internet à des fins personnelles.

Pour ce faire, l'employeur s'est fondé sur des listings informatiques émanant du poste de M. T. et collectés dans le but de contrôler ses agissements.

L'employeur soutient que de tels listings informatiques ne sont pas des moyens de contrôle des salariés mis en place de manière expresse et qu'ils existent indépendamment de la volonté de l'employeur, au même titre que les relevés de communications téléphoniques.

Contenu de la décision

La Cour d'appel rappelle que "l'obligation de loyauté dans les relations de travail met à la charge de l'employeur, qui a la maîtrise de l'outil informatique, une obligation d'information du salarié sur les possibilités de contrôle de son utilisation poste par poste".

Dès lors que le salarié n'est pas censé connaître les possibilités de traçabilité de son appareil, l'employeur doit l'en informer. La Cour d'appel estime que c'est le cas en l'espèce et, qu'à ce titre, "la collecte par l'employeur des listings informatiques dans un but de contrôle des messages émis ou reçus" est soumise à l'information préalable des utilisateurs.

La Cour considère donc que les listings informatiques du poste du salarié ne peuvent être admis comme moyen de preuve pour justifier la sanction disciplinaire.

Elle en déduit la nullité de cette sanction et accorde au salarié le droit au versement de dommages et intérêts.

Commentaire

Par cette décision, la Cour d'appel de Montpellier s'est placée dans la continuité des solutions jusqu'alors rendues par les tribunaux quant à la recevabilité de la preuve en matière de surveillance des salariés.

Elle a en effet considéré que la collecte par un employeur de listings informatiques devait être assimilée à un dispositif de contrôle et de surveillance soumis aux exigences de l'article L. 121-8 du Code du travail dans la mesure où l'employeur collecte ces listings dans le but de contrôler l'activité du salarié. Il est prévu qu"aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

On notera que, pour ce faire, les juges ont écarté l'argument de la défense qui tendait à qualifier les listings informatiques de relevés d'informations existant indépendamment de la volonté de l'employeur. En effet, bien qu'un relevé d'informations puisse être généré au sein d'une entreprise de manière automatique à des fins de gestion des ressources, si l'employeur exprime d'une quelconque façon la volonté d'utiliser ces moyens de gestion comme moyens de contrôle des salariés, il se doit d'en informer les salariés.